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职信科技CEO王黎明作客《社论宝典》: 四大维度做背调,获取授权最重要

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大数据时代下,背景调查让职场造假无处遁行。本期《社论宝典》特别邀请到职信科技CEO王黎明,为大家分享背景调查的话题,背景调查到底调查些什么?哪些人需要背景调查?背景调查的法律效力如何认定?王黎明结合职信背调近年实践中的典型案例,一一为您解答。


Q:

背景调查一般用于哪些方面?比如招聘,在招聘的哪个环节要进行背调?

王黎明:

背调在招聘中一般分为雇前、雇中、雇后三个环节,雇前使用背调的频率比较高,一般是在签订劳动合同或发offer之前对候选人进行背景核实,确认候选人的简历、背景和企业的录用条件是否一致,如果没问题,就可以正式发布offer或签订劳动合同。

雇中环节,主要为预防职业舞弊。比如说,涉及到财务或权利较大的岗位,会对候选人的信贷逾期进行背调。业务类岗位,会调查候选人的亲戚或本人有没有在外开公司,和企业自身的主营业务是否有竞业关系等,这些内容需要风控、审核。雇后环节,主要关注和企业签订了竞业协议的人员在离职之后是否进入同行公司。

在商业环境里也会用到背景调查,比如一些4S店、地产公司要做贷款,在贷款之前看看候选人的信贷逾期有没有问题。还有一些场景,比如投资人投资企业、与合作伙伴合作、民间借贷等,会调查候选人的社会失信情况如何。

所以说,背景调查在商务环节和雇佣环节都会用到。


Q:

雇前背调一般都调查哪些内容?

王黎明:

背调内容一般和行业、企业的特性有关,大致从四大维度展开。

第一,金融风险类。包括个人信贷逾期,多头借贷,是否上了证监会、银监会的黑名单等等。

第二,法务类。包括是否有犯罪史、吸毒史,是否涉黄涉毒,是否在逃,是否有酒驾记录,是否有官司,是否是失信人等等。

第三,学历资质类。包括学历、学位、教师资格证、安保执业证、医护类职业资格证等等。

第四,工作经历和工作表现。包括入离职时间、企业岗位、是自愿离职还是被辞退、KPI完成情况等,中高管还涉及到决策能力、管理能力、创新能力等等。

 

Q:

背调只是针对高管吗?还有哪类人才需要做背景调查?

王黎明:

不同的企业情况不同,一般上市公司和金融企业会要求全员做背调,连前台也要做背调,而且四大维度都要做,这对他们来说很重要。中小型企业、非上市公司,一般会对中高层与核心岗位进行背调,例如财务类、人事类。


Q:

在对候选人做背调的时候有哪些注意事项?

王黎明:

首先一定要获得候选人的授权,如果没有授权而私下进行调查,后续容易产生法律纠纷。在授权进行的过程中,有时会遇到候选人不愿意接受背调,这类人群一般分为两类情况,第一就是候选人的履历或个人征信确实有问题;第二是这家企业不是候选人的理想企业。还有些特殊情况,比如有的候选人会要求背调机构先不要调查他目前还在职的公司,如果有需要可以离开后再补调。

从企业的角度,如果候选人是高层,有一部分企业会要求背调机构除了沟通授权之外,不与候选人接触过多。从背调机构的角度,我们主张背调工作人员要通过自己的方式和渠道去进行背调,比对联系人和联系方式、在职企业等是否一致;另外,选取2-3人通过不同口径去验证,是个挤水的过程。


Q:

背调的法律效力如何认定?

王黎明:

从法制上来说,目前背调行业参照的法律是《征信管理办法》和《刑法》,在这两部法律中最核心的是,一定要获得候选人的个人授权,背调后获得的信息不能非法储存和售卖。

首先说授权,企业背调的授权内容很含糊是不行的,对候选人背调的具体内容一定要写进去,另外,背调的内容用于哪些方面要明确。这两点都需要完备,背调内容设计上要严谨。授权方式,有书面授权和电子授权。现在使用较多的是电子授权,但这其中的短信授权其实法律上是不认可的,风险很大。目前我们比较推荐的方式是用人脸识别+电子签名,确定授权方是本人。

综上,人脸识别+电子签名+授权内容非常规范,这样就形成完整的一套授权的证据链。

第二,数据源是否可信也很重要。工商、犯罪记录、信贷、工作经历等,采取的数据源必须要具备公安部出具的三级等保备案证明,这个证明代表数据的管理、储存、使用都是在公安部的标准体系和监控下的,对数据源的合法性有明确的界定。另外,背调过程要全程录音。

只有做到这两点,背调的法律效力才会比较强。另外,背调机构不是征信机构,也不是国家行政部门,背调报告是不能用于法律执行的,只用于公司参考和借鉴,因此建议企业不要给候选人看报告。


Q:

背调出来的内容一定可信吗?如何使用背调报告?

王黎明:

首先,背调的采集过程、数据源的覆盖度、背调顾问的资质资历、背调渠道等决定了报告的可信度,但是所有报告都无法做到100%的准确。我们曾经有案例最后的结果表明是公安局、银行等数据采集时出现了误会。

HR在拿到背调报告之后,不要把报告直接给候选人看,也不要去和候选人说你有犯罪记录等等,应当采取委婉的方式来拒绝候选人加入公司。如何用好这份报告,HR一定要评估好,并衡量好岗位匹配,以免造成不良的社会影响。


Q:

在什么情况下可以将背调情况告诉候选人?

王黎明:

背调范围内有一个叫做“数据脱敏”,凡是数据脱敏的内容都是不能告诉候选人的,比如“犯罪记录”,我们专业称为“社会负面”,这一项在报告上不会显示犯了什么罪,只会显示一个比重。金融逾期,只显示“有”和“没有”。“工作经历”中没有涉及好坏主观判断的内容,可以告诉候选人。


Q:

背调的四个维度中,对用人单位来说,哪些是用人时可以酌情考虑的维度?

王黎明:

根据每个行业不同,这个涉及到红线问题。比如金融风险中的多头借贷,可以用“超过几家”来设定红线,举例来说,候选人借了5家可以接受,超过10家就不可以。又比如犯罪记录,在教育行业,凡是和未成年人教育有关的岗位都不能选用有犯罪史的候选人,这是国家规定,还有诸如保安等岗位也不能选用有犯罪史的候选人。另外,很多岗位都有行业准入和执业资格要求,所以在学历、执业资格、职称等方面有些单位也会设置红线。


Q:

如何看待未来中国背调市场的发展趋势?

王黎明:

中国背调市场还很小,和欧美国家相比较,美国3亿人口,从业人员有1.7亿,有3000-4000家背调征信机构,市场容量在500亿左右;而中国14亿人口,从业人员有7亿,背调机构不超过50家。过去,在国内只有上市公司和金融行业比较重视背调工作,近年来,随着国家政策出台,尤其在2014年国务院出台了《社会征信体系规划纲要》后,上到国家,下到地区,大家的法制意识加强了,越来越多的企业愿意了解和尝试背调,背调趋势是下沉的。背调市场目前呈每年50%的快速增长趋势,而且在未来的很多年都不会改变。